Début 2022, le nombre de démissions a atteint un niveau historiquement haut, avec près de 520 000 démissions par trimestre. Le record précédent datait du 1er trimestre 2008.
Cela peut résulter de plusieurs causes, qui peuvent se combiner : une question de rémunération, d’épuisement professionnel, un manque de vision dans le futur ou encore une mauvaise entente avec les managers.
Regardons quelques chiffres issus de différentes enquêtes et essayons d’agir concrètement :
12% des employés quittent leur emploi à cause de la rémunération (Work Institute) : le sujet n’est donc pas anodin. Il faut se préoccuper des rémunérations des collaborateurs, de leur alignement aux standards du marché, du secteur, du lieu ; mais aussi de l’évolution de ces rémunérations et encore plus interroger la question de la justice derrière la justesse. Le système de rémunération est-il perçu comme juste par vos équipes ? Le sentiment d’injustice est un puissant démotivateur. Une revue de détail peut s’imposer. Seriez-vous prêt à être transparents sur les rémunérations ?
20 à 50% des salariés quittent leur emploi pour échapper à l’épuisement professionnel (Gallup) : la grande fatigue n’est pas une fiction. Connaissons-nous le niveau « d’énergie » de nos collaborateurs et pensons-nous à interroger ce qui les fatigue (la charge de travail, le sentiment d’être débordé, le manque de sens trouvé dans son travail et de reconnaissance pour sa contribution) ? Faire sérieusement et fréquemment la « météo » de ses équipes avec elles est peut-être une première étape.
70% des employés veulent quitter leur emploi à cause d’un manque d’avancement professionnel ou de formation (LinkedIn) : nos leviers de motivation sont divers. Tout le monde n’est pas motivé par la même chose. Mais à coup sûr, nous sommes tous sensibles au fait de progresser. Savons-nous réellement interroger et écouter nos collaborateurs sur leurs projets et leurs souhaits ? Se pencher de nouveau sur son dispositif d’entretien annuel d’évaluation / de progrès / d’appréciation pour bien s’assurer qu’il embarque effectivement ces enjeux ou penser à rénover sérieusement ces campagnes rituelles d’entretiens pour en faire « quelque chose d’autre » : pourquoi pas !
40% des employés quittent leur emploi à cause d’une mauvaise gestion, 92% des employés resteraient si leurs managers avaient plus d’empathie (Gallup et Businessolver) : le management n’est pas forcément la cause (même s’il peut être toxique). En tout cas, il est partie prenante et acteur clé de la fidélisation des collaborateurs et de ce qui les lie à leur entreprise : réducteur d’écarts, amortisseur de chocs, vecteur de sens : le management impulse et entretient les dynamiques et contient les forces centrifuges. Le management cout (du verbe coudre) ensemble les hommes et les femmes d’une équipe. Il dépend un peu de lui (mais pas de lui seulement) que la couture tienne. Depuis quand ne vous êtes-vous pas intéressé à votre équipe managériale pour travailler avec elle à son développement ou à son renforcement ?
Au final, déplorer la fuite et l’infidélité de ses collaborateurs est assez vain si on ne s’est pas sincèrement intéressé à ce qui « justifierait » qu’ils soient fidèles. En matière d’engagement, les promesses sont toujours réciproques même si elles sont parfois implicites. Questionnons ces promesses et parlons-en avec nos équipes. Cela s’appelle le dialogue.
Chez MAÂTURA : on aime accompagner les dirigeants et les entreprises qui sont prêts à sincèrement se questionner et à explorer en profondeur ce problème de l’engagement et de la fidélisation de leurs équipes. Ils peuvent compter sur nous pour faire de la couture sur mesure.